Wellbeing Corporativo

María Luisa García es Abogada

En estos tiempos pandémicos y de reivindicaciones sociales, las relaciones laborales han estado a prueba. Las empresas enfrentan el desafío de flexibilizar la forma de trabajar y conectar a los equipos pese a la distancia; mientras que los trabajadores, el de adaptarse a estos nuevos requerimientos.

Lo positivo es que el empleador deberá buscar las formas de fidelizar al recurso más importante que tiene una empresa; ese grupo de colaboradores que, pese a todas las dificultades actuales, ha logrado mantener niveles de productividad esperados.
Al respecto, un rol relevante será el de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad (CPHS) de las compañías, cuya gestión puede contribuir, mediante acciones colectivas o personales, al bienestar integral de las personas. Estas acciones deberán enfocarse con más fuerza hacia los puestos de trabajo críticos, reforzando el nexo empresa-trabajador, creando instancias para conversar y reflexionar con los equipos, compartiendo información con los trabajadores.

Las organizaciones intermedias como los CPHS y los sindicatos contribuyen a la calidad del vínculo empresa-trabajador. Sin embargo, habría que detenerse al respecto en el rol, eventualmente distinto, que deberán asumir los propios empleadores y preguntar qué han aprendido en el último tiempo. Las recientes elecciones del país representan un punto de inflexión, apareciendo una forma de liderazgo que exige empatizar con la realidad de los ciudadanos. Pareciera que quienes manejan las empresas deben no solo modificar las formas de trabajo, sino, sobre todo, ampliar la óptica desde la cual se estaba, quizás, administrando la relación laboral. La modernización de los liderazgos supondrá —quedó claro— priorizar la satisfacción y tranquilidad de las personas, y luego los números, los dividendos y la rentabilidad.

¿Qué esperan los trabajadores de sus jefaturas? Si algo podemos aprender del éxito que en las elecciones de constituyentes obtuvieron tanto independientes como personas comunes y corrientes, extrapolándolo al ámbito de las relaciones laborales, se podría afirmar que los nuevos liderazgos deben hacerse cargo de recoger las demandas e inquietudes de las personas que allí laboran. Los trabajadores eso quieren: cercanía, líderes que sean representativos y que empaticen con sus realidades, enormemente diversas.

¿Será, por lo tanto, razonable que los empleadores conozcan las pretensiones de los trabajadores recién en una negociación colectiva? y, ¿será razonable que un trabajador se entere de los incumplimientos que arrastra, recién en el momento del despido? No. Para esa forma distinta de trabajar, ese nuevo paradigma, es clave dialogar y conocer las expectativas que tienen ambas partes diariamente. Eso es lo que un buen clima laboral debería lograr.

En la práctica, lo anterior no se restringe a la figura del gerente general, sino que permea todas las jefaturas. Los líderes deben poder interiorizarse a tiempo de lo que mueve o preocupa a su equipo, canalizándolo de la mejor forma al interior de la organización.

Entonces, a la hora de discutir temáticas sensibles y relevantes en la vida de los trabajadores, las empresas tienen la responsabilidad de mostrar empatía ante la realidad de cada empleado. No supone decir que sí a todo, convirtiendo la empresa en un club de amigos. No es ese su rol social. Pero se debe saber escuchar, conversar y mostrar interés por el otro, y establecer una conexión real: eso es lo que los tiempos actuales exigen de ambas partes.