Personas con discapacidad: desigualdad en el empleo y nueva Ley de Cuotas

¿Es posible hablar en Chile de inclusión laboral real, cuando en esta área menos del 30 por ciento de las personas con discapacidad en edad de trabajar, lo hace? Cifras que contrastan en forma dramática con los niveles de ocupación y empleabilidad general, con tasas de desempleo inferiores al 7 por ciento estos últimos años y que muestran las enormes brechas respeto de los derechos fundamentales de las personas con discapacidad en Chile.

El derecho al trabajo está consignado en la Convención de Derechos de las Personas con Discapacidad que nuestro país ratificó en el año 2008 ante Naciones Unidas. Esto implica que el Estado a través de sus instituciones debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación.

Para cumplir esta disposición, desde el año 2014 se encuentra en tramitación una moción para promulgar una “ley de cuotas” de reserva para personas en situación de discapacidad, con el objeto de exigir a las empresas la contratación de estas personas en base a un porcentaje. A través de esta iniciativa la inclusión laboral dejaría de estar sujeta a buenas intenciones o buenas prácticas de las empresas.

Un estudio realizado el año 2013 por SOFOFA y la OIT, señaló que la participación de personas con discapacidad en sus plantillas de trabajadores es solo del 0,5 por ciento. Una “ley de cuotas”, como ha sido llamada esta iniciativa, podría transformarse en una medida muy relevante para que las empresas abran sus puertas y de esta forma impulsen cambios culturales que permitan una inclusión basada en la valoración de la diversidad y la diferencia.

¿En qué nos beneficiamos como sociedad, individuos y empresas al incluir a personas con discapacidad en actividades laborales? ¿Cuál es el aporte concreto? ¿Cómo aseguramos una ley de cuotas exitosa en su implementación?

Un estudio realizado en 2013 por la OIT, denominado “Factores para la inclusión laboral de las personas con discapacidad”, señaló que al consultar a distintas empresas, el 60 por ciento declara no haber presentado ninguna dificultad, por el contrario, reconoce una mejora en ámbitos como el trabajo en equipo y el clima laboral, constatando las personas en situación de discapacidad, cualquiera sea ésta, pueden ser un gran aporte a las empresas, mejorando la calidad espiritual del trabajo, el clima de los equipos y generando un nuevo sentido del trabajo para quienes los rodean.

Para asegurar su adecuada implementación deberíamos considerar aspectos claves, como: las particularidades del mercado laboral, de manera que los puestos de trabajo ofrecidos sean los que las empresas efectivamente requieren y no puestos generados para dar cumplimiento a la normativa; los bajos niveles de educación y formación que actualmente presenta esta población para generar distintos mecanismos que mejoren su situación; apoyar con programas y planes de intermediación laboral, empleo con apoyo, enclaves laborales, entre otras.

Estas medidas obligatorias deberían estar acompañadas de una política de incentivos a aquellas empresas que desarrollan buenas prácticas más allá de la obligatoriedad de una norma, constituyéndose para éstas en una propuesta de valor para su productividad y competitividad en el mercado.

Necesitamos con sentido de urgencia impulsar e implementar políticas públicas concretas de inclusión al trabajo y a la productividad desde las capacidades y diferencias que cada uno posee, valorando así la diversidad con que las personas en situación de discapacidad pueden aportar al país, y de paso, mejorar su propia calidad de vida y la de sus familias.