Ley de Inclusión Laboral: los desafíos en el sector privado

La nueva Ley 21.015, que tiene como propósito promover la inclusión laboral de las personas en situación de discapacidad en igualdad de condiciones, establece una serie de medidas que involucran a las entidades, sean públicas o privadas, que cuentan con 100 o más trabajadores. Dentro de éstas, una de las obligaciones más importantes implica la contratación o mantención al menos del 1% de trabajadores con discapacidad, o bien, que sean asignatarios de una pensión de invalidez bajo cualquier régimen previsional.

En este escenario, la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) tomó la tarea de asesorar a los representantes de sus empresas afiliadas en cuanto a la implementación de la ley, cuyos reglamentos deberían darse a conocer en un plazo estimado de seis meses. Por lo mismo, realizó el primero de tres de seminarios orientados a dicho objetivo, haciendo referencia a los principales alcances de la ley, los procesos adecuados para su aplicación y la relevancia de la prevención inclusiva.

En esta primera jornada, Claudio Sánchez, abogado de la Fiscalía de la ACHS, profundizó en las directrices y las obligaciones que exigirá esta normativa. Una de ellas, será el registro de los contratos de trabajo -con personas con discapacidad- durante los 15 días siguientes a su celebración. Esto, a través del sitio web de la Dirección del Trabajo.

Otro aspecto importante que abordó Sánchez son las medidas de cumplimiento alternativo, las que aluden a trabajar con empresas proveedoras de servicios que si cuenten con personas con discapacidad, o realizar donaciones en dinero a programas o proyectos de instituciones a las que hace mención el artículo 2 de la Ley N°19.885.

Cultura organizacional inclusiva

La promulgación de esta ley implica enormes desafíos para los empleadores, pues más allá de simples medidas, el llamado es a crear una cultura organizacional inclusiva. Y esto no sólo abarca mejorar la accesibilidad, sino también –por ejemplo- implementar sistemas de gestión preventiva, capacitación participativa, desarrollar planes de emergencia y evacuación y efectuar una revisión de los perfiles de cargos, haciéndolos más explícitos con el fin de que sea fácil estudiar la factibilidad de que una determinada plaza pueda ser ocupada por una persona en situación de discapacidad.

Esto último podría ejecutarse con asesoría de un terapeuta ocupacional, profesional que –debido a su formación- está capacitado para hacer un análisis de cada actividad y sobre cómo ésta podría vincularse – con o sin modificaciones- a un trabajador con discapacidad, según señaló Ximena Díaz, terapeuta ocupacional del Hospital del Trabajador ACHS y quien fue la encargada de profundizar en las herramientas de apoyo con miras a la inclusión laboral.

Siguiendo esta misma línea, la profesional destacó lo fundamental que será buscar ayuda en instituciones, tales como Red Incluye y SOFOFA (a través de sus Comités de Discapacidad y de Intermediación Laboral), que poseen contacto e información acerca de personas en situación de discapacidad que están en búsqueda de trabajo. De esta manera, será más simple encontrar un perfil idóneo al cargo vacante.

Por ahora, antes de que entre en marcha esta ley, el llamado es a “hacer un catastro, a identificar a aquellas personas que tienen discapacidad dentro de su empresa, saber si están o no inscritas en el Registro Nacional de Discapacidad (RND). Y también, realizar un análisis de las posibilidades que tiene la empresa de contratar personas en situación de discapacidad, hacer un nexo con algún tipo de institución que los ayude a efectuar el levantamiento de los puestos de trabajo y describir las características de estos. Lo ideal sería ganar tiempo y empezar desde ya”, destacó Díaz.