Inclusión laboral para el 20% de los chilenos

El pasado mes de junio, el Gobierno y los medios de comunicación anunciaron la promulgación de la esperadísima Ley de inclusión laboral para Personas en situación de Discapacidad (PsD), donde se estableció una cuota de reserva del 1% de empleos, en empresas públicas y privadas de 100 o más trabajadores y se deroga la norma que permite que las personas con discapacidad mental puedan percibir salarios menores que el sueldo mínimo.

Si bien este hecho nos pone muy contentos y esperanzados, ya que es el punta pie inicial para comenzar a crear una sociedad inclusiva desde sus bases -uno de los objetivos fundacionales de nuestra Ronda- nos mantiene alertas y preocupados el hecho que si no se redacta un reglamento adecuado para la implementación de esta Ley, lo más probable es que termine en letra muerta o con procesos de inclusión laboral poco eficientes y efectivos, tanto para las personas con discapacidad como también las empresas sujetas a cumplimiento.

Debido a esto ùltimo, Fundación Ronda ha articulado y elaborado con el apoyo de Fundación Probono, la Red Incluye y Comunidad de Organizaciones Solidarias-que en conjunto estas últimas dos suman a más de 260 organizaciones representativas de la sociedad civil- un documento que resume en 10 puntos, varios aspectos claves y relevantes, que creemos que los Ministerios de Trabajo y Previsión Social, Hacienda y Desarrollo Social -que actualmente desarrollan este regalmento- deben considerar en su redacción.

Uno de ellos es la eliminación del requisito mínimo de octavo básico para postular a empleos en el sector público establecido en los estatutos administrativos. Las “escuelas especiales” no tienen equivalencia con los “estudios tradicionales”, por lo que mantener esta solicitud excluiría a todas las PsD que no han conseguido dicho grado académico.

Otra de ellas, y en el mismo ámbito, tiene relación con las exigencias de compatibilidad de salud para postular a cargos del aparato público. Estas, no pueden guardar relación alguna con la discapacidad del postulante.

Mientras que otro punto relevante a considerar, y que puede influir de gran manera a la efectividad de esta norma, es que se invierta adecuadamente en procesos de intermediación laboral. De esta manera podremos asegurar que el match sea adecuado entre los postulantes con discapacidad y el tipo de competencias y funciones requeridas para el cargo y la accesibilidad universal del puesto de trabajo.

Estos puntos, entre otros más, buscan que esta legilación no se transforme en un obstáculo para las empresas y organismos; que no se busque la contratación de PsD sólo por cumplir; y menos aún, que dichas organizaciones encuentren vestigios para sortear de otra manera el cumplimiento deq esta normativa.