El foco en las organizaciones en la transformación digital del mercado de trabajo

Antes de la pandemia, el debate sobre el impacto de la transformación tecnológica en el trabajo se centraba en hallar un efecto neto entre dos fuerzas: por un lado, el número de trabajadores que desplazará la automatización y, por otro, los nuevos puestos de trabajo que ésta creará.

Pero ante el nuevo escenario, es oportuno mirar con más detalle lo que ocurrirá en las organizaciones con esta interacción de fuerzas. Las estrategias de las organizaciones en esta fase de transformación son las de crear trabajadores cuyas capacidades son ampliadas o extendidas con las nuevas tecnologías.

Aquellas organizaciones que sean capaces de construir las mejores complementariedades de trabajadores y tecnología serán seguramente las que saldrán beneficiadas en este proceso. Piense usted la diferencia entre un sereno que cuida durante la noche un local, y ese mismo sereno coordinando robots que se mueven por todo el local controlando que todo esté en orden, o ese mismo sereno cuidando el local y al mismo tiempo reorganizando el inventario asistido por robots que cumplen las dos funciones.

Esta transformación no es magia, y existen decisiones que deben tomar los líderes de las organizaciones para que se produzca.

Las organizaciones enfrentan en líneas generales las siguientes tres opciones: (i) cambiar su fuerza laboral, o sea, despedir a quien hace tareas que ya no son necesarias y contratar a quien hace nuevas tareas); (ii) recapacitar su fuerza laboral, es decir ofrecer programas de capacitación para su actual personal; o bien, (iii) externalizar tareas reduciendo su fuerza laboral, es decir despedir personal que es sustituido por tecnología y las nuevas tareas contratarlas a firmas en el exterior.

Dependiendo de las leyes laborales de cada país, es probable que las organizaciones utilicen combinaciones de estas opciones. Si la masa de trabajadores de la economía tiene baja capacidad de aprendizaje consecuencia de deficiencias históricas, probablemente las opciones (i) y (iii) sean las más eficientes, por lo que seguramente serán las más utilizadas.

Sin embargo, estas dos opciones tienen costos y beneficios sociales que valen la pena mirar con atención. Por un lado, existe un costo social: dejar sin empleo a personas cuyas habilidades serán poco demandadas en el mercado del trabajo. Por el otro, el beneficio social de incrementar la productividad, por lo que se genera mayor valor agregado que significa también una mayor recaudación impositiva. Seguramente, parte de esa mayor recaudación será destinada a financiar los problemas que podría generar la masa de trabajadores que tienen habilidades mas difíciles de combinarse con la revolución tecnológica.

Paradójicamente, si las organizaciones fueran capaces de recapacitar su fuerza laboral (la alternativa (ii)), los costos sociales serían bajos, y los beneficios del incremento de productividad se mantendrían. Parece ser una opción de ganar-ganar, pero, como anticipamos, es muy probable que sea la opción menos elegida por los empresarios.

¿Por qué esta especulación tan negativa? Bueno, porque para que esta sea una opción preferida, deberíamos tener un mercado del trabajo dispuesto a facilitar esta estrategia, y una fuerza de trabajo ágil, motivada y equipada con habilidades para el aprendizaje continuo, nada de lo cual esté presente según los indicadores de educación en el país.

Los cambios en el mercado de trabajo se están produciendo. Según la encuesta realizada por el Foro Económico Mundial en el año 2018 a un grupo de grandes empresas en países que representan cerca del 70% del PIB mundial, aproximadamente un 42% de las habilidades fundamentales para sus negocios deberán cambiar hasta antes del 2022.

Las habilidades que todos consideran que crecerá su demanda son las que incluyen pensamiento analítico e innovación, aprendizaje activo y estrategias de aprendizaje. ¿Cómo se proponen las organizaciones encuestadas llevar a cabo este cambio?

El método preferido para transformar la fuerza de trabajo es el de contratar nuevo personal con las nuevas habilidades, seguido por el reentrenamiento de las personas y finalmente la externalización de funciones. Pero en este ordenamiento casi el 25% de las empresas declaran estar en dudas si deben reeducar a sus trabajadores u optar por una de las otras estrategias.

El proceso de reeducación de trabajadores pone como protagonistas a las organizaciones. Las organizaciones son agentes fundamentales en la determinación de la demanda de conocimiento, por lo que tienen un rol fundamental en direccionar el aprendizaje para una fuerza de trabajo que se encuentra en transición.

El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) tiene una respuesta a la transformación de los trabajadores en las organizaciones de Chile y fundamentalmente al proceso de reeducación de la fuerza laboral. El SENCE tiene a disposición franquicias tributarias de capacitación, que las organizaciones pueden utilizar para el proceso de reeducación de su fuerza de trabajo.

Es importante difundir esta posibilidad, mejorar su ajuste con los requerimientos de las organizaciones y fomentar su difusión para que todas las organizaciones del país se informen, analicen las oportunidades y comiencen lo antes posible con los procesos de transformación, porque si dejamos que las organizaciones recambien y no reentrenen su fuerza de trabajo los costos en término de desigualdad pueden ser importantes.