Reclutamiento diverso e inclusivo

Paola Veloso es Ingeniera informática y especialista en gestión de procesos de negocio

Las organizaciones empiezan a ver la diversidad y la inclusión como un tema crucial dentro de sus proyectos, no solo por la ley que se establece, sino también como un espacio para crear una cultura organizacional mucho más empática y en donde todos sean escuchados.

Un informe de evolución de la Ley 21.015 , realizado por Fundación ConTrabajo, concluye que a junio de 2020 Chile registra un 33,1% de cumplimiento en contrataciones, lo que implica que casi 40 mil personas con discapacidad no se han incorporado al mercado laboral.

Entonces, ¿a qué se refiere la diversidad en el trabajo? Algunos expertos indican que la diversidad representa el espectro completo de diferencias humanas, donde con frecuencia incluyen las diferencias demográficas, religión, género, orientación sexual, edad, estatus socioeconómico o capacidad física. Sin embargo, este concepto implica mucho más que las diferencias visibles entre las personas.

Muchas empresas reconocen una definición más amplia de diversidad que también abarca diferencias personales como estilos de vida, características de personalidad, composiciones familiares, educación o cargos dentro de la empresa. Lo que realmente hace la diferencia es reconfigurar las organizaciones de tal manera que ofrezcan un ambiente en el que cada colaborador se sienta valorado y respetado, lo que implica, por ejemplo, tener el poder de establecer la agenda, de influenciar qué y cómo se hace el trabajo, que las necesidades e intereses de uno sean tomadas en cuenta, y que nuestras contribuciones sean reconocidas y recompensadas con mayores oportunidades de contribuir y avanzar. En definitiva, implica adoptar un enfoque de constante aprendizaje.

Hay una serie de recomendaciones que se pueden utilizar para empezar a crear bases necesarias para desarrollar una estrategia de reclutamiento y selección de personal en la que todas las voces tengan la oportunidad de ser escuchadas. Por un lado, hacer un diagnóstico inicial de la empresa, lo cual es fundamental, y preguntarse: ¿Quiénes son las personas que ocupan los cargos más altos? ¿Reflejan a la población de las comunidades a las que les hablan y a las que dirigen sus productos o servicios? ¿La organización asiste, apoya y promueve una variedad de causas comunitarias? ¿Qué opinan tus empleados sobre la inclusividad en la organización?

Cabe destacar que la reformulación de las descripciones de vacantes es muy importante para lograr que los anuncios sean atractivos para un amplio rango de aspirantes, ya que estos son el primer punto de contacto entre un posible candidato y la compañía. Idealmente usar un lenguaje conciso, sin modismos y palabras técnicas. También, evitar referirse en clave de género y apelar a una comunicación inclusiva.

De forma inconsciente, la gente busca personas que son parecidos a ellos en cuanto a hobbies, empleos previos, dónde se graduaron o cualquier otra información similar de sus antecedentes, ante lo cual sugiero invertir en el entrenamiento de los managers de reclutamiento para mejorar los procesos de selección e incorporar a los líderes desde el comienzo del reclutamiento, porque permitirá que estos se ajusten mejor a la realidad de cada área de la empresa y de sus colaboradores, logrando una puesta en marcha mucho más fluida.