Ley de inclusión laboral: ¿En qué estamos a dos años de la promulgación?

Este tiempo de pandemia puede ser también una oportunidad para detenernos en las grandes transformaciones que requiere el mundo laboral. Dentro de éstas está la inclusión laboral, tema que tomó mayor importancia hace 2 años con la implementación de la Ley 21.015, que incentiva la inclusión de personas con discapacidad en el mundo laboral al establecer una reserva de empleos del 1% para personas con discapacidad organizaciones que tengan 100 o más trabajadores.

¿Qué es la inclusión y por qué es importante?

La inclusión es algo más que llegar a la cuota. Es el grado en que los individuos se sienten parte de los procesos críticos organizacionales, incluyendo acceso a información y recursos, conectividad con supervisores y pares, y la habilidad de participar e influir en el proceso de toma de decisiones (Findler, 2017). Evidentemente esto no es simple, porque implica revertir la “homogeneidad” con la que se han conformado los equipos en muchas empresas. Sin embargo, tiene sentido: a nivel de la sociedad, mejora la tolerancia y la empatía entre distintos grupos, disminuyendo los niveles de desigualdad, tema que ha estado presente fuertemente a partir del 18 de octubre. La empresa tiene el imperativo de hacerlo a su escala.

Desde las organizaciones, una economía global implica mayor diversidad de clientes, por lo que la fuerza laboral debe considerarla para lograr satisfacer de manera óptima esas nuevas necesidades. Distintos tipos de habilidades y experiencias enriquecen los equipos por la asociación entre la aceptación de la diversidad y la mayor “flexibilidad cognitiva”, se relaciona positivamente con el bienestar de las personas, el compromiso organizacional, con la productividad y la innovación. 

¿En qué está Chile?

Es innegable que la Ley de Inclusión ha sido un avance ya que ha permitido crear oportunidades de trabajo para las 2.836.818 de personas con discapacidad en edad de trabajar que viven en Chile,  y ha sido un pie forzado para generar acciones. Sin embargo, no ha logrado los resultados esperados. Si bien hasta febrero de 2020, 3.751 firmas habían contratado personas en situación con discapacidad, cumpliendo con el 1% y permitiéndole el ingreso al mercado laboral a 19.303 Personas con Discapacidad (PcD), aún hay empresas que no cumplen. Según el Índice de Relaciones Laborales (IRL) elaborado por DataLab con 100 empresas de gran tamaño, la proporción de PcD que en promedio tienen las empresas en relación al personal alcanza un 0,7%. El objetivo principal de la ley no se está cumpliendo, muchas empresas en estos dos años han utilizado “medidas alternativas” ya sea contratando a empresas que tengan personas con discapacidad o con donaciones a proyectos de inclusión de personas con discapacidad y otras tantas simplemente han pagado la multa.

Avanzar en serio implica que las empresas deben realizar ajustes no solo para “abrir la puerta” a las PcD sino generar todas las posibilidades que permitan su despliegue. Las mejoras paulatinas en infraestructura contribuyen pero son insuficientes sobre todo porque casi ninguna empresa ha definido una estrategia de largo plazo, no hay liderazgo para la inclusión de personas con discapacidad. No existen sistemas que permitan una selección inclusiva, las fuentes y las técnicas que se utilizan son tradicionales, lo que dificulta la accesibilidad. Existen además menores oportunidades en términos de ascensos, ocupando en contadas ocasiones cargos claves. El correlato de estas dificultades se encuentra en las compensaciones, en las que es posible observar brechas desfavorables a las PcD. 

¿Hacia dónde debemos avanzar?

El desafío más urgente es hacerse cargo transversalmente de la inclusión y no descansar en el área de Inclusión y Diversidad, los líderes deben estar comprometidos visiblemente en las iniciativas, medidas con indicadores conocidos. Se requieren programas de capacitación que entreguen habilidades para gestionar la diversidad y una campaña comunicacional, que aumente la visibilidad de los trabajadores con discapacidad, dé a conocer las políticas y los beneficios de trabajar con PcD.

Dado que una de las razones que han declarado las empresas por no cumplir con la cuota del 1% es no encontrar los perfiles requeridos, debe ponerse especial atención en los mecanismos de selección, incorporando formas alternativas para garantizar la captación de competencias no demostrables en procesos tradicionales (ej. gamificación, interpretación de lengua de señas, sistema Braille, contraste en caso de baja visión, etc.).

Finalmente, el desarrollo de carrera de las personas con discapacidad requiere rediseñar la práctica de evaluación bajo el principio de diseño universal, concibiendo desde el origen herramientas que puedan ser utilizados por todas las personas, sin necesidad de adaptación. Es relevante capacitar a los líderes en eliminación de sesgos a la hora de fijar y evaluar sus metas y competencias.

Desde luego no estamos frente a una tarea fácil, aprovechemos este tiempo de pandemia para pensar no solo en los desafíos inmediatos de recuperación de la economía, sino también a hacerlo considerando la inclusión como elemento esencial e incluso acelerador de ella.

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